叱ることと怒ることのちがい|部下を叱るときのポイントは?

社会人経験が少ない部下を育成するにあたって、ときには叱ることも必要です。しかし、間違った叱り方をしてしまうと、部下が萎縮して能力を発揮できなくなるばかりか、最悪の場合離職してしまう可能性もあります。 ここでは、叱り方に悩む中間管理職世代へ向けて、叱るときのポイントを紹介します。「叱る」と「怒る」の違いや注意点も解説するので、ぜひ参考にしてみてください。


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部下を叱ることと怒ることのちがい

まずは、混同しやすい「叱る」と「怒る」の違いについて解説します。この基本的な違いを理解していないと、育成につながる叱り方はできません。

叱るとは

叱るとは、相手のためを思ってアドバイスや注意をすることです。叱る側は、あらかじめ問題点や改善点をしっかりと考えた上で、言葉にしなければなりません。

感情に任せて怒鳴り散らすのは、「叱る」ではありません。

怒るとは

怒るとは、自分が悪い影響を与えられて腹を立てることです。自分の指示に従って動いてくれなかったり、自分が望む結果を出してくれなかったりしてイライラした経験がある方も多いでしょう。

相手のためではなく、自分のイライラした気持ちや不愉快になった事実を伝えるために、感情に任せて相手を責めることが「怒る」です。

怒られた部下は萎縮してしまい、改善できないどころか離職につながる恐れもあります。部下の育成を行うのであれば、怒るのではなく成長に導く叱り方をしなければならないのです。

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部下の上手な叱り方とは

叱り方にもポイントがあります。部下が萎縮せず、言動や仕事方法を改善してくれるためには、部下の心に響く上手な叱り方をしなければなりません。以下に、上手な叱り方をするためのポイントを4つ紹介します。

説得するのではなく納得させる

叱るのがいくら部下のためとはいえ、人間関係が悪化する可能性も否定できません。「嫌な上司」と思われず成長してもらうためには、部下を説得するのではなく、納得させることが重要です。

人は自分の思いや考えなど、自分の意思と近いものには納得しやすい傾向にあります。叱った内容が「なるほど、そうだな!」と腑に落ちたときに、はじめて納得できるのです。

納得させるコツは、部下が自分で考えて決定する場面を作って、自分が決めたことと思わせるような言葉のチョイスをすることです。こうすれば、モチベーションを下げることなく成長につなげられます。

逆に説得させてしまうと、部下は「考えを押し付けられた」と感じるでしょう。こうなると、警戒心や不信感を抱きやすくなるので注意しましょう。

タイミングと場所を考える

叱るタイミングは、間違った行動をしたときです。その場、そのときに叱ることが一番伝わりやすいといえます。

しかし、相手に余裕がないように見える場合は、叱るタイミングを変えたほうが良いでしょう。焦ったりバタバタしていたりするときに叱っても、叱られた内容を理解できず、思考を停止してしまい、内容が伝わりにくいです。

そして、叱るときは直接言うようにしましょう。メールやチャットの文章では、内容が伝わりにくくなるほか、感情的になりやすいデメリットもあります。

叱るときは、できるだけ2人きりの場所を選ぶようにしてください。ほかの社員がいる前で叱ると、部下によっては「恥をかいた」と感じることがあります。

もちろん、状況によっては、人がいる場所でもすぐに叱らなければならないこともありますが、それ以外であれば、会議室や個室など落ち着いた場所で叱るようにしましょう。

主観を入れない

叱るときは、事実確認からが基本です。例えば、遅刻が多い部下に対して叱るのであれば、「最近は、週3日遅刻しているよね?」と確認します。

しかし、ここに主観が入ると「週3日も遅刻するのは、仕事に対してやる気がない証拠だ!」という言い方になってしまうのです。

事実と主観が混同するのは、上手な叱り方とはいえません。あくまでも、事実だけを用いて話すようにしましょう。

具体例を出す

抽象的な叱り方をしても、部下の成長にはつながりません。部下がどのように改善すべきなのかを具体例を出して叱ります。

よくある叱り方を例に挙げると「もっと頑張って営業しろ!」というものです。これは、かなり抽象的な例ですが、部下からすれば何を頑張れば良いのか分からないため、成長できません。

これを「先月は遅刻も多く2社しか営業ができていないから、今月は遅刻をゼロにして4社営業できるようにしていこう」と具体的に示せば、部下に伝わりやすいです。

成長につなげるためには、部下の意識を変えるのではなく行動を変えることに意味があります。具体的な伝え方を考えた上で、叱るようにしましょう。

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部下の間違った叱り方とは

上手な叱り方がある反面、間違った叱り方も存在します。間違った叱り方をしてしまうと、部下にネガティブな感情をもたれ信頼関係にヒビが入ったり、仕事に支障をきたしたりする可能性が否定できません。

ついやりがちな、間違った叱り方を紹介します。

感情的になる

先ほども解説したように、感情的になるのは「叱る」ではなく「怒る」になってしまいます。そもそも、部下を叱らなければならないシーンでは、つい感情的になりやすい事象であることが多いので、怒ってしまうのも無理はありません。

しかし、本当に部下のことを思うのであれば、深呼吸して感情的になるのを抑える必要があるのです。

叱る側も人間ですから、怒りの感情はあります。まずは、その感情を上手くコントロールしてから本題に入りましょう。

「深呼吸して感情的になるのを抑える」というのは、人の怒りは約6秒で収まると言われているからです。怒りの感情があるときは、約6秒置いてから冷静に叱るようにしてください。

感情的に怒ってしまえば、相手に伝わるどころか反発心を抱きます。これは、部下が直接反発して口答えしてくることではありません。態度や口に出さずとも、心のなかで反発して怒りが湧いてくるのです。

反発心が芽生えると、素直に言葉を受け取れなくなります。こうなってしまっては、部下も成長できませんし、人間関係も構築していけません。

「叱るときは冷静に」を、常に意識しておきましょう。

主語があなたになる

叱るときは、主語に注意しましょう。伝える言葉が同じ意味でも、言い回しを変えるだけで相手の受け取り方は大きく変わります。

主語を「あなた」にして叱ると、キツい印象になります。例えば「あなたは、今日提出しなければならない書類を忘れた」と叱るよりも、「私は、書類の期日を今日までと伝えていたよね?」と叱るほうが嫌な印象になりません。

主語を「私」に変えて伝える方法は、実際に心理学の分野でも活用されています。主語が「あなた」の場合は、厳しく責め立てられているように捉えますが、「私」の場合は、責められたというマイナスの感情にならず自分の失敗に気付くことができるのです。

そもそも信頼関係を築けていない

信頼関係が構築されていない部下には、叱らないほうが良い場合もあります。信頼関係が構築できていなければ、どんなに上手な叱り方をしても反発心を抱かれる可能性が高いです。

逆に、信頼関係が構築できている部下の場合は、多少下手な叱り方になっていても「自分のために叱ってくれている」ということが理解できるので、素直に聞き入れ成長につながります。

普段から、部下との信頼関係を構築していくのは、とても大切です。話す機会を多く設けたり、部下からの意見を聞く時間を作ったりして、良好な信頼関係を築きましょう。

東京・ビジネス・ラボラトリーでは、企業のメンタルサポートをしています。心理学のメソッドを使ってサポートするので、社員一人ひとりが思考のプロセスに気付いて、変化していける会社になるのです。

過去の間違った叱り方でネガティブな感情になり、信頼関係が崩れてしまった部下も、自分の思い込みに気付き、ネガティブ感情を排除できるため人間力がアップします。

人間関係や部下の叱り方で悩んでいる企業は、ぜひ東京・ビジネス・ラボラトリーのメンタルサポートを検討してみてください。

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まとめ

人を叱る行為は、とても精神力がいる行為です。伝え方ひとつで、相手との関係性が変わってしまうこともあります。

メンタルサポートを取り入れて、個々の人間力をアップさせ、最大限の能力が発揮できる職場にしましょう。